Как поставить на место подчиненного

Если у Вас в подчинении человек, который часто болеет, попадает в пробки и транспортные происшествия, жалуется на вечные потопы по вине соседей сверху и периодически навещает смертельно больную бабушку в деревне, то или ему действительно можно посочувствовать, или стоит применить к нему определенные меры.

Основные причины непонимания начальника и подчиненного

Основной проблемой, с которой сталкиваются руководители, является неумение и незнание способов познания другого человека. Самый простой способ понимания другого — идентификация, то есть уподобление себя другому, стремление поставить себя на его место. Изучение человека станет еще более полным, когда идентификаций подкрепляется симпатией и сочувствием. А ведь не часто встречаются руководители, которые готовы вмешаться в ситуацию, не относящуюся к работе, готовы помочь подчиненному в трудный момент и вместе порадоваться с ним его успехам. Интерес к делам подчиненного — это не простое любопытство, а психологическое подключение, участие в нормальных человеческих взаимоотношениях.

Психологическое подключение требует от начальника умение «читать» лицо подчиненного. При помощи интуиции опытный руководитель сможет определить настроение, отношение к работе, самочувствие подчиненного, есть ли у него склонность к занятиям данной деятельности или нет. Однако такое бывает крайне редко, чаще всего руководитель прибегает к атрибуции — приписыванию мотивов поведения. Это очень субъективный процесс, часто «плохому» работнику приписывают только отрицательные мотивы поведения и черты характера, а «хорошему» — только положительные. Но далеко не всегда подчиненные страдают от предупреждений начальников. Гораздо чаще встречается предвзятое отношение к новому начальнику, к изменениям в организации труда, смене места работы, к низкой оценке труда, дисциплины.

Как поставить подчиненного на место

Прежде всего, ни в коем случае не повышайте голос, используя свое более высокое положение. Для этого вполне достаточно административного ресурса, которым Вы обладаете. Для каждого члена Вашего коллектива необходимо определить должностные обязанности, утвердить их приказом, распечатать и ознакомить каждого под роспись. Желательно также создать указ, согласно которому сотрудники должны будут выполнять служебные обязанности за тех членов коллектива, которые отсутствуют по болезни или другой уважительной причине. Теперь те, кто злоупотребляет больничными листами, своим отсутствием будут подводить коллег, которые станут выполнять за них работу. Рекомендуется установить время, на которое допускается опоздание на работу с учетом непредвиденных обстоятельств, например, на 10-20 минут. Тем, кто превысил это время, придется писать объяснительную. При частых опозданиях с невнятными объяснениями Вы будете иметь полное право на выговор и снижение или лишение материального поощрения.

Если в Вашей организации не фиксируется приход и уход работников по магнитной карточке, то в своем отделе следует завести табель учета прихода и ухода сотрудников и периодически проверять его для контроля. Если Ваши подчиненные отпрашиваются с работы, то это нужно фиксировать посредством заявлений или служебных записок. В основном они нигде не предъявляются, но для Вас могут служить поводом для снижения премии, если этим явно пренебрегают. Чтобы определить эффективность работы подчиненных и заставить их работать на результат, можно ввести систему финальных планерок (по итогам недели, месяца). На планерках можно не только проанализировать работу сотрудников отдела или компании за определенный период, выделив достижения конкретных сотрудников и отметив значимости вклада каждого, но и обозначить планы на следующий месяц. Если сотруднику при всех дали задание, но он его не выполнил или переложил на другого, то это обязательно заметят, а общественное порицание иногда даже сильнее и действеннее, чем замечание начальника. Чаще всего сотрудники начинают хитрить, когда у них есть на это время. Поэтому нужно четко расписать его день или час, тогда Вам легче будет его контролировать. Если Вы поручили работнику крупномасштабный проект, на выполнение которого потребуется длительный период времени (например, две недели или месяц), то обязательно следует указать промежуточные даты, в которые подчиненному нужно будет отчитаться в том, что он выполнил на данный момент. Ели сотрудник не хочет работать, то попробуйте его промотивировать. И вовсе не обязательно материально или, по крайней мере, не только материально. Иногда помогает элемент соревновательности, например, можете учредить номинацию «лучший менеджер месяца» или «человек недели» и присуждать ее отличившимся сотрудникам, сопровождая это небольшими премиями.

Эффективно ли наказание

Наказание является наиболее сложным способом активизации человека, но некоторые руководители считают, что это лучшее и самое простое средство мобилизации трудовых усилий. Наказание используется для того, чтобы предупредить проступки в дальнейшем.

Однако далеко не всегда нужно наказывать подчиненных. Иногда вполне можно ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом. Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психологические особенности людей и причины их проступков. Достаточно часто при наказании руководители проявляют грубость и бестактность: бесконечные упреки, жесткие требования исправить сразу все недостатки, угрозы и напоминание о старых проступках, плохо скрываемая антипатия к подчиненным, которые осмелились иметь собственное мнение. Однако все это лишь нарушает контакт руководителя с подчиненным.

При применении наказания старайтесь проявлять к подчиненному как можно больше уважения, и в тоже время больше требовательности к нему. Конечно, на нерадивых исполнителей можно и нужно сердиться, можно негодовать и возмущаться тем или иным поступком, но ни в коем случае нельзя срывать зло и оскорблять людей. Если же руководитель начинает злиться и кричать, то, возможно, его ждет ответная реакция подчиненного. Весомость наказания в основном зависит от взаимоотношений между подчиненным и руководителем. К мягкому порицанию авторитетного и уважаемого начальника могут отнестись очень болезненно и, наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя может восприниматься как придирчивость и несправедливость.

Одинаковое наказание притупляет силу, гораздо действеннее будет неожиданное, непривычное наказание. Следует учитывать, что разных работников за одно и то же нужно наказывать по-разному, при этом необходимо учитывать уровень их общей культуры, знаний, индивидуальные особенности. В отличие от поощрения, наказание обычно объявляется не сразу, а через некоторое время, чтобы провинившийся смог успокоиться и обдумать свое поведение. При вынесении наказания делайте лишь конкретные замечания по конкретному поводу. В любом случае помните, что поощрение более весомая мера воздействия, чем наказание. И регулярные поощрения предупреждают необходимость вынесения наказания.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.

Вы сообщаете об ошибке в следующем тексте:
Для завершения просто нажмите "Отправить ошибку". Также Вы можете добавить комментарий.