Поиск и подбор персонала

Для успешной работы любого предприятия нужна крепкая основа, на которой оно будет держаться. Одной светлой головы руководителя мало, а потому в первую очередь встает вопрос о поиске не только квалифицированных работников, но и объединенных общей целью. Для большинства работа становится практически вторым домом, потому благоприятная атмосфера в коллективе особенно ценится. Создание гармоничного коллектива, который состоит из умелых работников и есть основной задачей менеджера по персоналу.

Основные характеристики поиска и подбора персонала

Перед тем как начать искать человека, необходимо точно определиться с предметом поиска и условиями, которым он должен соответствовать. Кадровый отдел любого предприятия является его сердцем и должен постоянно обеспечивать свежей кровью в виде новых сотрудников. Кадровые перестановки, прием на работу, увольнения – все это совершается только через этот отдел. Любая должность становится вакантной с момента написания сотрудником заявления об уходе. Именно с этого момента менеджер по подбору персонала начинает искать замену.

Схема поиска и подбора будет состоять из таких этапов:

  1. Ознакомление со спецификой вакантной должности. Определение основных характеристик, которыми должен обладать кандидат.
  2. Внутренний поиск подходящих кандидатов (кадровый резерв, личные связи).
  3. Внешний поиск, если внутренний не дал результатов (размещение объявлений в СМИ и Интернете, принятие участия в ярмарке вакансий).
  4. Собеседование с кандидатом.
  5. Повторное собеседование с углубленным анализом кандидата.
  6. Принятие решения о найме нового сотрудника и заключение трудового договора.

Кроме самостоятельного поиска, предприятие может пользоваться услугами рекрутинговых агентств и центра занятости (биржи труда). Однако, несмотря на более широкий круг поиска, агентства и центр могут предоставлять постоянный количественный поток соискателей вместо качественного, потому очень важно для менеджера уметь быстро определять, соответствует кандидат условиям или нет.

Для этого еще на первом этапе менеджер должен ознакомиться с должностными инструкциями вакансии и получить четко сформулированные требования от управляющего или директора. Менеджеру не обязательно знать специфику каждой должности, однако необходимо правильно оценивать, какой именно человек будет подходить под запрос. Например, менеджер по продажам должен быть разговорчивым, коммуникабельным человеком, который быстро ориентируется в новых условиях, в то время как фрезеровщик или сварщик должен быть сосредоточенным и внимательным к деталям.

Определившись с основными характеристиками, менеджер составляет объявление. Для печатных изданий и специализированных сайтов текст объявления будет отличаться. В первом случае это должно быть короткий текст с указанием основных характеристик должности, контактного телефона и адреса предприятия. В виду существования телефонных аферистов, следует в самом объявлении сразу дать понять, что предприятие к таковым не относится.

Во втором случае нет ограничений для описания характеристик вакансии и указания желаемых качеств у кандидатов. Не следует перенасыщать список требований – это может отпугнуть потенциальных соискателей, если только этого не требует должность. Многие компании грешат указанием минимального срока опыта, не учитывая особенностей вакансии. Так для продавцов, водителей, торговых представителей, офис-менеджеров, кассиров и прочих не обязательно ставить условие опыта работы в виде «не менее чем столько-то». Для большинства однотипных и похожих профессий, которые не требуют специального образования, достаточно 6 месяцев для полного овладения нею и недели-двух испытательного срока для неофита, чтобы определиться, справится ли он с этой работой в дальнейшем.

Методы подбора персонала

Технологии подбора персонала достаточно просты, но требуют хороших навыков менеджера для правильной оценки кандидатов на должность.

Скрининг (с англ. «отбор, просеивание») – это самый простой метод, который заключается в быстром отборе наличествующих резюме и анкет по основным необходимым характеристикам. Такой метод предпочтителен, когда вакансия не требует от соискателя особых навыков и знаний, либо же предложение специалистов в этой сфере превышает спрос на них. При этом способе не учитываются личностные характеристики соискателей и их мотивация. Право выбора кандидатов ложится либо на менеджера, либо на управляющего, которому предоставляются прошедшие отбор резюме.

Рекрутинг (от англ. «наем, вербовка, набор») – способ, который применяется при поиске специалистов конкретных профессий. Объявления в таком случае описывают необходимые требования, которыми должен обладать соискатель, и размещаются в специализированных изданиях и сайтах, где могут быть доступны потенциальным кандидатам. Упор при таком методе делается на тех  специалистов, которые находятся в поисках работы.

Метод «поиск руководителей» (встречается и заимствованная форма «еxecutive search»)  применяется при поиске управленцев среднего и высшего уровня. Соответственно, список условий к кандидату увеличивается: обращается внимание на его личные качества, его заслуги, принимаются к сведению характеристики с прошлых мест работы, как предоставленные самим кандидатом, так и проверенные менеджером отдельно. Предполагает активный поиск людей в отличие от пассивной формы в случае с рекрутингом и скринингом.

Так как зачастую найти опытного и умелого управленца или директора сложно, то менеджер может прибегнуть к так называемой «охоте за головами» или хэдхантингу – методу поиска конкретных личностей, которые уже имеют место работы с их последующим переманиванием. Хэдхантинг применяется только к управляющим высших уровней, так как основной целью является не столько закрытие вакансии, сколько использование умений и навыков профессионала в своей сфере для развития компании. Задачей менеджера становится определение наиболее лучших кандидатов, которые смогут положительно повлиять на будущую деятельность компании и привлечение его в штат.

Вышеназванные методы касаются поиска людей для постоянной работы. Также есть должности, которые не требуют постоянного нахождения на одном месте и ряд профессионалов могут предоставлять свои услуги разным компаниям на равных условиях.

В таком случае имеют место быть:

  • Аутсорсинг – привлечение квалифицированного работника для определенных работ в назначенном периоде.
  • Лизинг персонала – временное использование персонала, закрепленного за другой компанией в своих целях.
  • Удаленная работа – работа на постоянной основе с людьми, которые проживают в другом месте.
  • Сезонная работа (временный персонал) – привлечение работников на определенные периоды для выполнения определенной работы. Зачастую такие вакансии закрываются за счет кадровых резервов, так как основная масса работников не меняется.

Оценка эффективности подбора персонала

Работа менеджера по персоналу не заканчивается одним лишь подписанием трудового договора. Далее необходимо проанализировать эффективность нанятого работника и оценить насколько он соответствует занимаемой должности, как проходит его адаптация в коллективе и отметит рост или падение показателей эффективности всего отдела. Если работник не справляется с предоставляемыми заданиями, то вывод очевиден, однако может быть и так, что при успешных показателях нового сотрудника, падают показатели его коллег. В таком случае следует выявить причины такого спада.

Тестирование, так часто применяемое менеджерами по персоналу на начальных этапах поиска работников, необходимо как раз на завершающих стадиях подбора кандидатов и после их найма.

В своем большинстве менеджеры используют обобщенные тесты, которые дают характеристику личности в целом, но не привязываются к той должности, на которую метит соискатель. Такое тестирование будет к месту уже при анализе работы нового работника и поможет выявить его сильные и слабые стороны, которые будут учитываться в дальнейшем.

На финальной стадии отбора кандидата следует подвергнуть его узкопрофильному тестированию, которое делает уже управляющий отдела или директор, в виде вопросов на профессиональную тематику. С течением времени эффективность работников снижается, если они выполняют однообразную работу, а потому следует проводить периодические тестирования отдельных работников и отделов целиком. Мониторинг деятельности персонала поможет определить необходимые мотивационные рычаги управления, которые увеличат его эффективность. Это могут быть как поощрительные методы (материальные и нематериальные), так и взыскательные.

При поиске и подборе персонала менеджер должен сам ориентироваться в ключевых моментах вакантной должности и предоставлять наиболее полную информацию соискателям, иметь обстоятельные ответы на все основные вопросы. Главной целью обеих сторон является закрытие вакансий. В таком случае соискатель получает необходимую ему работу, а менеджер имеет высокий процент закрываемости вакансий. Основное правило, которому должен следовать хороший менеджер по подбору персонала – находить только лучших.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.

Вы сообщаете об ошибке в следующем тексте:
Для завершения просто нажмите "Отправить ошибку". Также Вы можете добавить комментарий.