Система мотивации персонала

Каждый директор хочет, чтобы его сотрудники любили свою работу, а также выполняли свои обязанности быстро и качественно. Многие из них думают, что для этого нужно только «подкидывать» в зарплату немного денег, чтобы все были удовлетворены. Но от такого отношения можно получить только горькие плоды. Мало кто помнит, что существует много способов нематериальной мотивации, которые не стоят ни копейки, но могут быть эффективнее, чем надбавка к заработной плате.

Обо всех формах мотивации расскажет эта статья, а также объяснит на какие грабли не стоит наступать, работая з мотивацией собственного персонала.

Суть мотивации

Очень большое влияние на успешность предприятия, фирмы или организации оказывает поведение сотрудников. Мотивами, которые лежат в основе поведения сотрудников, являются внутренние ценности и устремления, которые направляют активность человека. Но какая же может быть мотивация персонала к труду?

Необходимой основой, которая будет влиять на эффективность действий коллектива, являются определенность обязанностей  и прав каждого сотрудника, четкая структура предприятия, а также налаженные каналы распространения информации.

Что имеется в виду, когда говориться об эффективном трудовом поведении? Этот термин подразумевает, что сотрудник добросовестно и быстро исполняет свои обязанности. Также человек готов выходить за пределы своих обязанностей, если того требует ситуация. Он проявляет дополнительную активность, помогает коллегам, а также удовлетворен своей должностью и работой вообще, не собирается ее менять. В таком случае говорят, что человек любит свою работу и болеет за нее.

Трудовое поведение являет собой ценности, внутренние мотивы, которые определяют направление активности человека, а также ее формы.

Какие факторы мотивируют работника к качественно выполненной работе?  К ним  относятся:

  • Увлеченность своей профессией и делом, которым человек занимается;
  • Желание получить максимальное материальное вознаграждение за свою работу;
  • Осознание, что твоя работа важная и нужная для коллектива и предприятия.

Разные причины кроются за трудовым поведением человека. К примеру, работник фирмы во внерабочее время помогает младшему сотруднику освоить какую-то сложную операцию, которую он не умеет делать. Причин такого поведения может быть много: он любит свою работу и коллектив, хочет понравиться товарищам, любит учить, ему нечем заняться после работы, помогает из-за личной симпатии и другие. Если руководитель знает мотивацию своего персонала, то он имеет ключ к пониманию поведения сотрудников и воздействию на них.

Не только содержание работы определяет интерес к ней. Также на это влияют методы управления, организация труда, система мотивации персонала и влияние работника на производство: восприятие его инициатив, участие в принятии решений  и т.п.

Один из главных стимулов для трудовой активности является материальная заинтересованность. Но это не всегда так, потому что этот очевидный стимул, не всегда может оказаться решающим. Для молодых сотрудников, которые не имеют семьи, более важным может быть свободное время. А пожилые работники могут больше ценить хорошие условия труда и не очень большую нагрузку, даже если это принесет ущерб зарплате.

Работники не всегда удовлетворены столько размером своей заработной платы, сколько социальной справедливостью в ее размере. Если уравнивать работников оплате, это будет препятствовать сохранению и увеличению трудовой мотивации. Если человек будет вкладывать в работу больше чем его коллега, но при этом они будут иметь одинаковую заработную плату, это будет деморализировать первого.

Суть социальной значимости труда заключается в том, что работник понимает полезность работу, которую он выполняет. Важными остаются факторы отношения руководителя к вкладу его подопечного, ценят ли на предприятии добросовестный труд этого работника. Социальная справедливость в коллективе будет только в том случае, если эти моменты учитываются и непрекословно выполняются.

Система прямой материальной мотивации

На сегодняшний день активно продвигаются другие методы мотивации сотрудников компании, но и материальная мотивация остается эффективным методом поощрения, если работник усердно и быстро выполняет положенную на него работу. Также в условиях нашей жизни более эффективной является именно материальная мотивация, если сравнивать ее с другими методами.

Материальная мотивация это любое денежное поощрение работников компании. Существуют различные способы материальной мотивации и они эффективно работают, так как мало людей готовы отказаться от надбавки к зарплате. И такая система имеет свои характерные свойства.

Но для того, чтобы иметь максимальную отдачу от материальной мотивации, ее нужно грамотно использовать.

Для этого подойдет следующий пример: у персонала отдела есть ежемесячная премия, которая зависит от количества продаж. Такая премия выплачивается в определенный день месяца. Такой подход делает премию обычным явлением, которого не особо ждут, потому мотивация ее получить теряется. Этой ситуации нужно избегать, лучше изменять сроки и размеры премиальных.

Нужно помнить следующее, что мотивация персонала деньгами – это не только обещанное руководством поощрение, это и заслуженное поощрение. Руководитель должен выполнять свои обещания, так как в противоположном случае персонал престанет ему верить. Не стоит делать большие перерывы между премиями, а также пытаться сделать компенсацию за их отсутствие. Лучшим вариантом будет разбить общую премию на несколько частей.

Система косвенной материальной мотивации

Система косвенной материальной мотивации это пакет социальных бонусов, которые предоставляет работнику его работодатель. Количество пунктов в социальном пакете зависит от должности, профессионализма и авторитета сотрудника.

В нашей стране косвенным материальным симулированием являются не денежные компенсации, которые можно разделить на два вида:

  • Обязательные, то есть такие, которые регламентированы законодательством;
  • Добровольные, то есть делаются работодателем по собственному желанию.

Государство обязывает работодателя оплачивать отпуска и больничные листы, медицинское и пенсионное страхование. Второй блок имеет намного больше пунктов, например, оплачивать больничного, дополнительных выходных и дополнительных дней отпуска. Также работодатель может компенсировать услуги сотовой связи, предоставлять транспорт для работников или компенсировать проезд. Еще он может оплачивать курсы повышения квалификации, бесплатные обеды, выдавать кредиты или ссуды на приобретение недвижимости и другое.

Варианты того, как работодатель может предоставлять косвенную материальную мотивацию, не ограничиваются тем перечнем, который написан выше. Его адаптация происходит в каждой компании или предприятии и для каждого конкретного работника.

Такой социальный пакет нужен для того, чтобы привлечь и удержать специалистов высокого класса. Он внедряется для того, чтобы формировался здоровый коллектив, а также для привлечения новых специалистов.

Система нематериальной мотивации

Руководители компаний или владельцы частного бизнеса часто стремятся внедрить в свои предприятия системы нематериальной мотивации, что позволит мотивировать работников без больших затрат. К сожалению, мало кто может вспомнить какие-то методы, кроме «Доски почета». Еще бывает, что сотрудники получают корпоративные тренинги, а также под видом социального пакета медицинскую страховку и оплачиваемое питание. Но последнее относиться к косвенной материальной мотивации, так как на это компания должна тратить деньги. Нематериальная мотивация – это безденежная мотивация.

Если говорить о нематериальных стимулах, то это гибкий или свободный график работы, дополнительные выходные, благоприятная атмосфера в коллективе, похвала руководителя, возможность роста по карьерной лестнице, а также лояльное отношение к стилю одежды и отсутствия боязни говорить с руководителем о собственных трудностях и достижениях.

Если в арсенале руководства есть нематериальные методы, то это демонстрирует, что компания лояльна к своему персоналу и желает обеспечить для своих работников хорошие условия работы. Невысокая зарплата или гибкий график работы могут быть хорошей компенсацией к невысокой зарплате.

Но даже в том случае, если компания имеет финансовые возможности давать надбавки к зарплате как премии и бонусы, этого может быть не достаточно. Часто можно встретить примеры, когда люди увольняются с высокооплачиваемой работы, потому что потеряли интерес или не видят в ней перспектив.

Более сильной мотивацией может стать обычная похвала начальника, нежели очередная премия. Есть примеры директоров, которые регулярно пишут благодарности для сотрудников, которые отличились. Они оформляются на специальном бланке и выдаются с рамкой, подписью руководителя и печаткой. На это у директора идет минимальное количество времени, но с помощью этого метода он добивается большего результата, чем денежными премиями. Работники компании ценят похвалу руководителя и всегда вешают такую грамоту около своего рабочего места.  

Нематериальная мотивация скорее является элементом стратегии, она делаются на долгосрочную перспективу, это не моментальное поощрение целого отдела или одного сотрудника. Потому, если сравнивать нематериальное и материальное стимулирование работников, нельзя сказать, что какой-то метод лучше другого.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.

Вы сообщаете об ошибке в следующем тексте:
Для завершения просто нажмите "Отправить ошибку". Также Вы можете добавить комментарий.