Современные методы подбора персонала

Современные руководители понимают, что кадры решают все. Каждый винтик в системе должен работать по назначению и на полную мощность. Для этого нужно подбирать ответственных и профессиональных работников, которые будут иметь мотивацию для работы в компании. Естественно, лучше всего использовать современные формы поиска персонала.

Методы поиска персонала

Сегодня существует только четыре способа подбора персонала и они уже давно стали главным оружием для HR-менеджеров всех современных компаний. 

Рассмотрим их в этом пункте детальнее:

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала из низшего и среднего звена. И ищут, как правило, из тех кандидатов, которые на данное время уже ищут для себя работу.

Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск)

Это целенаправленный подбор нужных кадров, которые подходят на высшее управленческое звено, а также он применяется для редких специалистов. Этот метод используется в том случае, если нужно подобрать людей, которые будут иметь ключевое воздействие на бизнес, а также реализовать стратегии по его развитию. Это управленческие кадры. Поиск происходит как среди занятых, так и среди свободных специалистов.

Head hunting

Это разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за конкретным специалистом, а также его переманивание в определенную компанию. Это довольно сложная работа, которая требует большой практики, но она необходима, когда ищут руководителей высшего звена, а также ключевых специалистов в определенных областях и редких сотрудников. Это может относиться и к специальности, так и по уровню профессионализма.

Эта технология сложна и интересна тем, что предварительно нужно заниматься сбором информации об определенном специалисте, а также тщательной подготовкой «вербовки». «Охота за головами» нужна в том случае, если в заказчика нет определенного специалиста, который мог бы работать у него и «охотнику» нужно самому найти, анализируя огромное количество информации. Такой вид поиска работников дорогостоящий и ответственный.  

Preliminaring (прелиминаринг)

С помощью производственной практики и стажировки, осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они являются залогом того, что компания будет успешной в будущем.

Какой способ из тех способов, которые написаны выше, можно считать самым эффективным и современным? Конечно, нет на это однозначного вопроса, каждый из них лучше выбрать в определенном случае. При выборе одного из методов нужно учитывать позицию и должность нужного специалиста, положение дел в фирме или компании, срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда. Как показывает практика, на сегодняшний день премиалинг является наиболее перспективным методом, с помощью которого формируется трудовой коллектив. Если смотреть на него сточки зрения организации управления персоналом, то этот процесс является довольно трудоемким, так как готовое производство получает не специалиста, которые уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение. Но в том случае, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации, то такой способ подбора персонала является хорошим способом, который поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив.

Методы отбора лучших

Для того чтобы отобрать лучших, нужно более подробно остановиться на методиках оценки всех кандидатов, которые могут подойти на вакансию. Их существует намного больше, нежели самых методов поиска, что дает возможность заняться формированием той системы отбора персонала, которая подходит для каждого отдельного предприятия, а также решать задачи фирмы или компании более эффективно.

Как выбрать лучшего претендента из всех тех, которые откликнулись об информации о новой вакансии? Нужно учитывать, что для каждой компании понятие «лучшего» сотрудника будет в разных компаниях отличаться очень сильно.  Для одного работодателя нужен сотрудник, который будет на 100% отвечать всех требованиями и уже на второй день работы начнет выдавать нужный результат. Но практика показывает, что это практически невозможно. Для другого работодателя не является критичным отсутствие определенных навыков, а также он готов тратить время на то, что нужно доучивать кандидата. Для другой компании будут важными человеческие качества определенного человека, опыт же в этом случае не является столь важным.

К сожалению, в этом случае не существует определенных рецептов, да и как показывает практика, таковых и не может быть. Но для работодателя важно иметь в арсенале весь набор методов поиска, а также оценки. Это важно, потому что нужно выбрать лучшего работника.

Сбор данных о претендентах

Первый раз кандидатов отсеивают до личной встречи, на этапе получения резюме. Сейчас только человек, отставший от жизни, не умеет правильно писать резюме. Это упрощает рекрутам составить первичную оценку. К сожалению, унификация всех приемов не позволяет увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное, так как внимание обращается только на формально поданную информацию. Нужно читать полностью резюме, а не искать нужные теги. Еще лучше читать между строк, как вероятность пропустить стоящего специалиста значительно уменьшается.

Одним из главных способов как и отсеивания, так и приема на работу кандидатов, является интервью. Сейчас в этого понятия слишком много толкований, но мы остановимся именно на бизнес-значении этого термина. Он включает в себя беседу, которая будет проводиться по плану, который намечен заранее. Также нужно понимать, что при каждом виде интервью, могут использоваться его разнообразные виды:

Краткое телефонное интервью

Этот метод является самым наиболее распространенным видом интервью, который применяется после исследования резюме. Часто бывает, что многие рекрутеры пренебрежительно относятся до этого метода и его исполнение молодым специалистам. И зря это делают. Во время этого звонка нужно дополнять и уточнять сведенья, которые были переданы вместе из резюме, а также понять, готов ли соискатель быть работником заказчика.  Этот метод эффективен для многих вакансий, так как он не забирает большое количество сил и времени.

Собеседование

Этот элемент  является центральным и ключевым этапом в системе отбора. Собеседование это наиболее распространенный метод, который используется всегда в случае набора новых сотрудников. Среди специалистов существует мнение, что интервью является наиболее эффективным способом подбора новых сотрудников, нежели все другие способы поиска. Опыт в проведении собеседований можно приобрести только в том случае, когда проводить их самостоятельно и использовать весь арсенал существующих инструментов. Исключением можно считать стрессовое интервью, но такой подвид собеседования уже уходит из практики.

Структура собеседования бывает примерно такой:

  • Приветствие и изложения порядка собеседования;
  • Рассказать подробные сведенья о вакансии;
  • Вопросы – ответы;
  • Поблагодарить соискателя, а также рассказать дальнейшие действия и сроки;

Готовиться к интервью нужно заранее: нужно сделать для себя заметки, продумать перечень нужных вопросов. Также нельзя думать, что собеседование это что-то похожее на допрос. Кандидат должен понимать логику ваших вопросов, также вы должны не торопить его, чтобы он имел время на уточнение ответов. Полученная информация может повлиять на окончательное решение, ведь при собеседовании, например, большинство кандидатов много волнуется.

Перед тем, как вы хотите узнать какую-то информацию, вы должны понимать для чего вы задаете вопрос и какую именно информацию вы хотите получить. Вопросы должны быть прямыми и не иметь второго дна. Также не тактично задавать вопросы, ответы на которые уже есть в резюме. Это можно делать только в том случае, если хотите разговорить кандидата.

Формы собеседования:

  • Структурированное интервью. Оно должно содержать определенный перечень вопросов, которые актуальные для отдельной вакансии или же категории персонала. Этот метод позволяет проводить сравнение разных кандидатов с помощью одинаковых вопросов и с большей объективностью выбирать лучших из них.
  • Неструктурированное свободное интервью (беседа). Эта форма собеседования используется в том случае, если претендентов на вакансию не очень много, а также должность является творческой. Стандартные вопросы иногда не позволяют получить полную информацию о кандидате.
  • Ситуационное интервью. Этот способ нужен в том случае, если нужно получить важные данные для руководящей должности, а также для менеджеров, которые должны иметь высокий уровень ответственности. Этот тип собеседование является психологическим тестом, который из самого начала скорректирован для подбора нужного работника. На каждый вопрос предполагаются ответы, которые есть приблизительно «верными».

Другие методы рекрутинга

К другим методам рекрутинга относятся:

  • Групповое собеседование;
  • Ассесмент-центр;
  • Тестирование и психологические тесты;
  • Профессиональные опросники;
  • Проверка навыков и умений.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.

Вы сообщаете об ошибке в следующем тексте:
Для завершения просто нажмите "Отправить ошибку". Также Вы можете добавить комментарий.