Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Чтобы ресторан стал успешным, не достаточно будет просто сделать ему хороший дизайн, большое меню и открыть его в центре города. Сфера обслуживания, представителем которой является ресторанный бизнес, подразумевает под собой именно персонал, что непосредственно занимается таким "обслуживанием". Закономерно, такой персонал должен быть высокой квалификации, чего не всегда удается достичь.

Для ресторанного бизнеса персонал имеет очень большое значение, поэтому персоналу важно достичь высоких результатов в его управлении. Если ресторану это все-таки удастся – его ждет большой успех и много клиентов. Ведь каждый клиент хочет получить обслуживание самого высокого класса.

Трудности набора персонала

Хорошие и квалифицированные работники в сфере ресторанного бизнеса определяют его успех у клиентов, позволяют обрести хороший авторитет и повысить его доходность.

Но трудности управления персоналом еще никто не отменял.

Существует довольно великое множество трудностей, которые постигнут ресторан, пока найдутся нормальные работники с хорошей квалификацией.

К таким нюансам надо быть готовым и знать их.

Среди них можно встретить такие трудности:

  1. Будущий персонал расценивает работу в ресторанном бизнесе как временную. Это молодые люди или студенты, для которых такой заработок носит скорее временный, чем постоянный характер. Они думают, что сделать карьеру в этой сфере невозможно.
  2. Персонал, который требуется на работу в ресторан, очень часто включает очень молодых людей, какие попросту не имеют столько опыта, который требуется для такой работы. А это рождает много проблем в управлении такими работниками.
  3. Часто бывает так, что на такую работу приходят люди, которые имеют не очень успешный быт, проблемы с образованностью и т.д. Это влечет за собой ряд неудобств и ряд других нюансов, что порождают много проблем.
  4. Быстрые деньги. Некоторые люди приходят работать с целью легкой наживы. Результат такой работы чреват обманом, кражей и другими неблагоприятными последствиями.
  5. Низкая престижность профессии. Принято считать, что быть официантом или барменом – удел неудачников.
  6. Проблема личностных взаимоотношений между новыми и имеющимися сотрудниками. Теснота работы и неприязнь сотрудников могут сыграть злую шутку. Какой бы опыт не был у нового сотрудника, если он не "прижился" в коллективе, значит, его работа будет плохой.

Эти трудности хоть звучат пессимистически, но их можно решить, если подойти к подбору кадров с высокой тщательностью, что, возможно, поможет решить проблему текучести и подбора персонала.

Особенности обучения персонала

Не всегда удается нанять на работу опытного сотрудника. В большинстве случаев придется работать с "сырым" сотрудником и обучить его.

Чтобы достигнуть идеала в работе персонала, нужно много потрудиться и позаботиться о его квалификации.

Самыми очевидными обстоятельствами, которые смогут объяснить высокую текучку кадров, могут послужить такие:

  • отсутствие должного образования;
  • некомпетентность;
  • низкая квалификация.

Это в одинаковой мере касается как простого официанта, так и менеджера заведения, которого вообще нормального не найти.

Таким образом, ресторану, в большинстве случаев, приходиться или нанимать плохих сотрудников, или же обучать их самому.

Есть три варианта обучения персонала:

  • обучение на основе опыта имеющихся сотрудников;
  • обучение с помощью специально приглашенного тренера;
  • отправлять на курсы в специальные обучающие школы.

Обучение на основе опыта имеющихся сотрудников имеет ряд преимуществ:

  • не надо старым платить сотрудникам;
  • "бывалые" сотрудники понимают, как работает конкретный ресторан;
  • легко вносить корректировку в процесс обучения;
  • есть возможность учиться и практиковаться одновременно, по ходу работы.

Но и есть недостатки, среди которых могут быть личные конфликты между таким персоналом и практикантами, неготовность или нежелание учить и т.д.

Обучение персонала опытным тренером весьма неплохой ход. Это имеет рад позитивных моментов:

  • нет личностных конфликтов;
  • высокая квалификация тренера, подтверждена документами;
  • есть готовая программа обучения.

Недостатком такой практики стает высокая стоимость обучения.

Отправлять на обучение своих сотрудников – не дешевый путь. Это требует высоких материальных затрат. К такому решению прибегают только дорогие рестораны, которые укладывают с сотрудниками контрактные отношения, которые обязывают такой персонал "отработать" такую учёбу.

В любом случае, основная учеба персонала будет проходить в условиях непосредственной работы ресторана. Невозможно во время тренингов познать все нюансы работы конкретного персонала, специфику работы, культуру обслуживания и т.д.

В любом случае, денежные средства, что потрачены на обучение персонала, будут эффективной инвестицией для ресторана.

Причины текучести кадров

Одной из самых актуальных проблем ресторанного бизнеса является вопрос текучести кадров.

Постоянная текучка кадров вносит нестабильность работу ресторана, препятствует повышению качества обслуживания.

Последствиями такого явления, как текучка кадров, являются:

  • понижение качества обслуживания;
  • нестабильность и низкая сплоченность коллектива;
  • низкая подготовка сотрудников;
  • высокие и постоянные расходы на обучение персонала;
  • невозможность составить планировку продаж;
  • низкая эффективность анализа работы персонала;
  • плохие результаты самой работы и низкая прибыль ресторана.

Пора переходить непосредственно к причинам.

Их существует довольно много:

  1. Неудовлетворенность уровнем зарплаты. Решение – разбивка заработной платы на составляющие части. Это будет мотивировать сотрудника.
  2. Нестабильность выплат. Решение – предложить работнику фиксированный оклад.
  3. Отсутствие трудового договора. Решение – прибегать к заключению договора.
  4. Нарушение обещанных условий работы. Решение – обещать "реальные" условия работы.
  5. Завышенные требования к работнику. Решение – адекватно оценивать возможности персонала.
  6. Отсутствие поощрений. Решение – внедрение бонусной системы.
  7. Тяжелый график. Решение – посменный график или увеличение численности персонала.

Также стоит упомянуть такие неочевидные причины текучести как отсутствие использования уникальных умений работника, игнорирование инициативы, отсутствие чувства причастности к коллективу и т.д.

Главное – это найти эти причины и решить их. Зачастую, это не так сложно, как может показаться на первый взгляд. Чтобы избежать множества проблем, рекомендуется просто строже проводить подбор кадров.

Система наказаний персонала

Люди часто ошибаются, делают множество ошибок в работе, особенно на первоначальных этапах. Но в некоторых случаях это приводит к систематическому нарушению дисциплины, режима работы и т.д.

Персонал нужно не только поощрять, но и прибегать к превентивным мерам наказания. Как бы хорошо не работала та или иная группа рабочих, всегда существует множество ошибок, недочетов и проступков, которые носят систематический характер.

Надо постараться свести количество таких нарушений до максимально возможного минимума. Для этого, так или иначе, придется наказывать сотрудников. Но делать это нужно грамотно и с чувством меры, дабы не усугубить проблемы и не сделать ситуацию еще хуже, чем она есть.

Существует множество мер наказания, но не все они одинаково эффективны. Однозначных рекомендаций по этому поводу еще не придумали. Но есть пару ключевых особенностей.

Для начала, нужно четко понимать цель наказания. Это может быть улучшение качества работы, дисциплины или еще какие-нибудь проблемы. Вне зависимости от меры наказания, надо иметь четкое понимание и стараться не переводить это на межличностный характер. Это не должно быть демонстрацией власти или унижением человеческого достоинства. Злоупотребление критикой в этом случае – плохой ход, так как это может повысить текучку кадров.

Реагировать на проступки работников нужно незамедлительно. Привести наказание в действие нужно практически сразу после возникновения проблемы. Это позволит сотруднику не забыть про то, что он сделал, а также понять причину наказания.

Критика подчиненного должна проходить с глазу на глаз. Публичность, в этом случае, принесет только негативные результаты. Это озлобит сотрудника и унизит его, также есть риск, что он примет этот факт как личную обиду.

Сотрудник должен четко понимать, за что он будет наказан и какая мера наказания будет к нему применена. Максимальная конкретика тут будет как раз кстати. Надо стараться максимально доходчиво дать сотруднику понять, что и как нужно делать или не делать.

Что касается мер наказания, то не следует прибегать к маленьким штрафам. Куда больший эффект будет от того, что сотрудник потеряет деньги в результате своего проступка, чем пару копеек, которые ему не делают погоды.

В общих чертах, штрафы могут быть самыми разнообразными, главное – это их эффективность.

Суммируя, надо сказать, что управление персоналом – это целая наука, которая требует от руководителя крепких нервов, навыков психолога и потрясающего менеджера. Работа с персоналом является очень сложной частью ресторанного бизнеса, наладивши которую можно сильно повысить прибыльность заведения и его популярность.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите текст с ошибкой и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.

Вы сообщаете об ошибке в следующем тексте:
Для завершения просто нажмите "Отправить ошибку". Также Вы можете добавить комментарий.